¿Cuánto dura el período de prueba y cuáles son sus efectos?

 

¿Qué es el período de prueba en el ámbito laboral español?

El período de prueba es una fase inicial opcional en el contrato de trabajo, regulada por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permite a ambas partes (empresa y trabajador) evaluar la idoneidad mutua del puesto y la relación laboral. Se debe pactar expresamente por escrito en el contrato, con una duración concreta (no basta con remitirse genéricamente al convenio o al ET, ya que esto podría invalidarlo). No se puede repetir si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la misma empresa previamente.Duración del período de pruebaLa duración máxima está limitada por ley y puede reducirse por convenio colectivo, pero nunca superarla. Se calcula en días naturales y no se interrumpe por ausencias (como bajas médicas), salvo en casos específicos como IT, maternidad o violencia de género, donde se suspende el cómputo pero se mantiene la posibilidad de extinción.

Tipo de contrato o categoría	Duración máxima
Técnicos o titulados superiores (contrato indefinido)	6 meses
Resto de especialistas o categorías (contrato indefinido)	2 meses
Contratos temporales de duración determinada (art. 15 ET)	- General: 2 semanas - Si ≤ 6 meses: 1 mes (salvo convenio)
Contrato de formación en alternancia	1 mes (salvo convenio)

Una vez finalizado sin desistimiento, el contrato adquiere plenos efectos, y el tiempo prestado computa para antigüedad.Efectos del período de pruebaDurante este período, la relación laboral es provisional, con derechos y obligaciones especiales. Ambos pueden desistir libremente, pero hay límites legales para evitar abusos.Derechos y obligaciones principales:

• Evaluación mutua: La empresa puede verificar competencias; el trabajador, condiciones laborales.
• Desistimiento:
  • Ambas partes pueden terminar el contrato sin preaviso ni justificación, y sin indemnización por despido.
  • La empresa no necesita alegar causa, pero debe respetar derechos fundamentales (ej.: no se puede extinguir por embarazo, lactancia o discriminación; sería nulo).
• Prestación por desempleo:
  • Si desiste el trabajador: Se considera baja voluntaria (no genera paro, salvo excepciones).
  • Si desiste la empresa: Da derecho a paro (salvo si el trabajador viene de una baja voluntaria reciente <3 meses).
• Salario y cotizaciones: Se percibe el salario íntegro y se cotiza a la Seguridad Social como en un contrato normal.
• Vacaciones y permisos: Se acumulan proporcionalmente, pero no se disfrutan hasta superar el período.
• Liquidación al finalizar: Pago de días trabajados, pero sin finiquito completo (salvo si hay pluses pendientes).
• Demanda judicial: Si hay desacuerdo (ej.: extinción injustificada), plazo de 20 días hábiles para reclamar, como en despido.

Consideraciones especiales:

• Suspensiones: En casos de baja por maternidad/paternidad, riesgo embarazo o violencia de género, el período se pausa, pero la empresa puede extinguir por no superación.
• Fraude de ley: No se permite usarlo para encadenar contratos indefinidos o evitar derechos; podría declararse nulo.
• Recomendación: Siempre documentar por escrito el desistimiento para evitar disputas.